Podawanie pensji w ogłoszeniu

Kilka tygodni temu światem HR i social media wstrząsnęło ogłoszenie o pracy oferowane przez Monikę Czaplickę. Temat był głośny do tego stopnia, że opisało go natemat.pl. Ogłoszenie Moniki miało trzy cechy, którymi zdecydowanie różniło się od innych ogłoszeń: brak wymogu CV (zastąpionego rozbudowaną, szczegółową ankietą), forma prezentacji ogłoszenia idealnie dopasowana do grupy docelowej (ludzi aktywnych online i działających w mediach społecznościowych) i ujawnienie w ogłoszeniu wysokości proponowanych zarobków.
O ile z pierwszymi dwoma punktami można dyskutować i uważać, że są fajne, ale nie uniwersalnie stosowalne, o tyle punkt ostatni – ujawnianie zarobków w ogłoszeniach jest czymś, czego mi faktycznie brakuje. Postanowiłam więc przyjrzeć się bliżej, czemu tak jest.

płaca w ogłoszeniu

Czemu w Polsce nie pisze się o proponowanych zarobkach w ogłoszeniu?

Po pierwsze trzeba zaznaczyć, że są tacy, którzy piszą. Piszą na przykład urzędy zamieszczające ogłoszenia w Biuletynie Służby Cywilnej oraz ośrodki naukowe. Łączy je fakt, że wygrodzenia są w nich regulowane odgórnie przez rozporządzenia rządowe podawane do publicznej wiadomości.

Czemu jednak proponowanego wynagrodzenia nie ujawniają gracze biznesowi? Kiedy zbierałam materiały do tego wpisu analizowałam różne dane i konsultowałam się ze znajomymi z branży. Z tego zbioru informacji wyłaniała się jedna odpowiedź: ukrywanie zarobków w ogłoszeniach w Polsce to zaszłość, z którą jest wygodnie, więc nikomu nie spieszy się, by ją zmieniać.

Brzemię historii.

Kiedy w latach 90. zmieniał się gwałtownie rynek pracy, zjawiły się w Polsce międzynarodowe firmy, które zarówno przejmowały firmy polskie, jak i od zera budowały tu swoje operacje. Wraz z nimi pojawiło się duże rozwarstwienie zarobkowe. W jednej firmie często pracowali na tych samych stanowiskach ludzie o zupełnie różnych pensjach, co wynikało z tego, że jeden wynegocjował więcej niż drugi. Albo jeden był młody, znał angielski, błyskawicznie się uczył i właśnie został przyjęty, a drugi pracował w przejętej firmie od lat 60-tych, znał tylko polski i myślał już chętniej o emeryturze, niż o nauce nowych sposobów funkcjonowania w biznesie. Firma więc płaciła więcej temu pierwszemu, a zarobki drugiego traktowała jako stały, konieczny do ponoszenia koszt. Można powiedzieć „to nie fair”, ale każdy kto pamięta lata 90. pamięta, że czasy te przypomniały nieco okres rządzony prawem dżungli…
Żeby uniknąć „buntu na pokładzie” pracodawcy często zastrzegali wtedy w kontraktach konieczność zachowania wynagrodzenia w tajemnicy. I tajemniczo też poruszali się po rynku, nie ujawniając w ogłoszeniach jaka będzie pensja, gotowi zapłacić więcej dobremu kandydatowi, jeśli będzie taka potrzeba.

W tym momencie, ponad 25 lat po transformacji, sytuacja płacowa w firmach zarówno dużych, jak i mniejszych, jest już dużo bardziej unormowana i wyrównana. Regulaminy wynagradzania, wartościowanie stanowisk, matryce wynagrodzeń to instrumenty, które trzeba chcieć wprowadzić, nie pojawiają się z automatu. Prawie wszystkie duże, i coraz więcej średnich firm już je ma. Pozostałe zaś zwykle prowadząc rekrutację mają budżet – zaplanowane wynagrodzenie na stanowisku, które chcą obsadzić.

To wszystko pozwoliłoby umieszczać informacje o wynagrodzeniu w ogłoszeniu o pracy. Tylko, że nieumieszczanie jej jest dużo wygodniejsze, choćby z punktu widzenia negocjacji z kandydatem. Dlatego też nikomu nie spieszy się, by zmieniać rzeczywistość, która jest wygodna, a jej funkcjonowanie ugruntowane.

A jak jest w innych krajach?

Okazuje się, że wcale nie jest lepiej. W krajach zachodnich (Wielka Brytania, USA, Holandia czy Belgia) jeszcze 10 lat temu standardem było zarówno ujawnianie planowanego budżetu na stanowisko, jak i oczekiwanie od kandydata, że szczerze opowie ile zarabiał w poprzednich miejscach pracy. Sytuacja zmieniła się jednak ostatnio, a analitycy tych rynków upatrują przyczyn w kryzysie ekonomicznym sprzed 6 lat. Wtedy odwróciły się role: już nie pracodawca zabiegał o najlepszych pracowników kusząc ich między innymi atrakcyjnym wynagrodzeniem ujawnianym na samym początku, czyli w ogłoszeniu. Teraz to aktywnie poszukujący pracy kandydaci, często o bardzo wysokich kwalifikacjach, świeżo zwolnieni w wyniku cięć przez konkurencję, zaczęli zabiegać o zainteresowanie firm. Te dostrzegły wygodę sytuacji: „nie mówmy ile jesteśmy gotowi zapłacić, niech oni najpierw powiedzą za ile gotowi są pracować. Może zaoszczędzimy?”

To podejście, w połączeniu z coraz częstszą asertywnością kandydatów przy ujawnianiu historii zarobków, sprawia że dyskusja o finansach schodzi małymi krokami do podziemia, a otwarte pokazywanie przedziału proponowanego wynagrodzenia w ogłoszeniu dotyczy już tylko niektórych ofert, a nie jak kiedyś – większości.

Czy oczekiwania finansowe mogą wpłynąć na nasze szanse w rekrutacji?

Cała debata wokół słuszności otwartego mówienia o zarobkach, wydaje się być spowodowana obawą osób szukających pracy, że ich oczekiwania finansowe (i to zarówno zbyt wysokie, jak i zbyt niskie) będą miały znaczący wpływ na szanse w rekrutacji. Często uważa się, że firma chce zatrudnić najtańszego człowieka. Moje doświadczenia pracy z klientami pokazują, że faktycznie żaden z nich nie lubi przepłacać, za coś co można dostać na rynku w tej samej jakości taniej. Jednocześnie mają przewidziany pewien budżet na stanowisko. Kandydat, który się ze swoimi oczekiwaniami w tym budżecie mieści, może być rozważany w procesie. Ale nie oznacza to, że kiedy twoje oczekiwania wychodzą poza budżet to będziesz automatycznie odrzucony.

Ponieważ wszystko zależy.

Zależy ilu jest kontrkandydatów, zależy jak sztywny jest budżet na wynagrodzenie, wreszcie zależy jak bardzo firmie zależy na zapełnieniu tego wakatu.

Poziom wynagrodzenia określony budżetem jest pewną wytyczną. W wielu firmach pozostawiony jest pewien margines na negocjacje. Czasami, szczególnie w firmach, które nie są w pełni sproceduralizowanymi korporacjami, jest przestrzeń na wynegocjowanie satysfakcjonujących warunków, które wykraczają poza pensję: sposób korzystania z samochodu służbowego, dopłata do wynajmowanego mieszkania (przy relokacji), dofinansowanie studiów. Zdarza się, że finalnie zatrudniony zostaje kandydat, którego pierwotne oczekiwania przekraczały budżet, ale w wyniku negocjacji zgodził się on na niższą pensję uzupełnioną dodatkowymi bonusami.

Wytyczone widełki bywają też weryfikowane przez rynek. Przy jednym z projektów, które prowadziłam, klient założył, że jest gotów na pensję w wysokości 10 tysięcy złotych. Podczas rozmów z kandydatami posiadającymi poszukiwane kwalifikacje okazało się, że ich najniższe oczekiwania to poziom 15 tysięcy złotych. Są sytuacje, gdy budżet w konfrontacji z takimi oczekiwaniami udaje się zwiększyć. W tym przypadku jednak firma zrezygnowała z tego stanowiska, ponieważ nie była gotowa płacić więcej.

Zdarza się też, że widełki wynagrodzeń są szerokie. W innym z projektów, jakie realizowałam, klient ustawił przedział od 8 do 15 tysięcy złotych. Powodem była duża otwartość na kandydatów o różnym stopniu doświadczenia i zaawansowania. Klient był gotowy przyjąć do tej pracy zarówno osobę z 6-8 letnim doświadczeniem w tej dziedzinie, jak i osobę z 15-20 letnim. I gotów był odpowiednio różnie im zapłacić. Czy ustawienie tak widełek oznaczało, że jeśli Kandydat z 6-letnim doświadczeniem będzie oczekiwał wynagrodzenia na poziomie 15 tysięcy, to je dostanie? Niestety nie.

Jest dużo plusów w zatajaniu planowanej pensji na etapie ogłoszenia z punktu widzenia pracodawcy. Uważam jednak, że wszystkim byłoby łatwiej, gdyby ujawnianie przewidzianego wynagrodzenia było częstsze. A wy co o tym sądzicie?

  • http://czaplicka.eu/ Monika Czaplicka

    Bardzo fajny tekst :)
    dzięki.
    zawsze rozwiązaniem jest podawanie widełek, bo wiadomo, że nie zawsze się wie dokładniej. ale moim zdaniem to bardzo ułatwi proces rekrutacji: pracownik wybiera te oferty, które zapewnią mu byt, czyli nie traci czasu na rekrutację tam, gdzie nie będzie się w stanie utrzymać, a to też oznacza mniej CV, które i tak trzeba odrzucić. Warto się zastanowić czy kwestia podania widełek nie sprawi, że znacząco oszczędzimy na procesie rekrutacji (bo przecież to też koszt: pieniężny, czasu poświęconego na rekrutację, a także ewentualne problemy z braku pracownika).
    Interesujące widełki mogą też podnieść atrakcyjność stanowiska.
    Moim zdaniem tak jak się podaje ceny często usług czy produktów warto informować o pensjach.

    • http://www.miejskieprzygody.pl/ Agnieszka Ogonowska

      Faktycznie, widełki wydają się być dobrym rozwiązaniem: pozostawiają margines swobody pracodawcy, jednocześnie przyciągając potencjalnie szerszą pulę kandydatów niż konkretna suma. Największym wyzwaniem jest jednak dla firm wyjście z szeregu, bo „skoro nikt nie ujawnia, to czemu my mamy być pierwsi?”
      W Polsce chyba dodatkowo dokłada się do tego niski poziom zaufania społecznego, który wychodzi np. w badaniach prof. Czapińskiego – „trudno mówić o pieniądzach, bo nigdy nie wiesz, kto użyje tego przeciw tobie” 😉
      A jeszcze inny temat to wiara w słowo pisane :-) Zdarzyło mi się (jeden raz!) współpracować przy projekcie, w którym w ogłoszeniu podana była planowana pensja. Okazało się potem, że ok.30% kandydatów myślało, że „to taki myk, bo w rzeczywistości na pewno będą oferowali więcej” :-))

      • http://czaplicka.eu/ Monika Czaplicka

        patrząc po reakcjach u mnie – wyjście przed szereg pomogło 😉
        to oczywiście nie jest rozwiązanie dla tych, co dają przysłowiową miskę ryżu, ale to właśnie świetny mechanizm, żeby tego typu ogłoszenia wykluczać – gdyby kwoty były bardziej jawne po pierwsze ułatwiłoby innym pracodawcom (nie każdy od razu wie ile pracownik na danym stanowisku może/powinien zarabiać) plus byłoby dużo mniej wyzyskujących ofert.
        wiadomo, że trudno być pierwszym, ale wierzę, że są wśród nas innowatorzy 😉 na początku są różne problemy i nieporozumienia, ale z czasem…

  • http://www.manufaktura-radosci.blogspot.com/ Malgosia Dawid

    My się ostatnio spotykamy z pytaniem o oczekiwania finansowe kandydata przed rozmową. Po to, żeby nie tracić czasu: i rekrutera i rekrutowanego. Tylko że w tej sytuacji, najrozsądniej byłoby jednak podać propozycję w ogłoszeniu – bo jaki sens jest potem dzwonić i mówić, chętnie byśmy panią – pana zaprosili, zatrudnili ale jeśli pan, pani oczekuje wynagrodzenia x , to nie ma sensu się spotykać, bo to więcej niż nasz budżet. Także zgadzam się z Moniką. Sądzę, że na wielu stanowiskach jest to jak najbardziej możliwe i powinno wejść do kanonu dobrych praktyk.

    • http://www.miejskieprzygody.pl/ Agnieszka Ogonowska

      Małgosiu, dzięki za komentarz. Cóż… faktycznie jest taka praktyka. I nie będę kryć – sama takie pytania kandydatom zadaję. Co prawda częściej dzwonię do osób w ramach klasycznego headhuntingu, czyli sytuacji kiedy nie ma ogłoszenia, niemniej…
      To, co jest tu jednak problemem to moim zdaniem nie samo pytanie o oczekiwane zarobki, ale to, że odpowiedź nie spotyka się często z żadnym feedbackiem od rekrutera, np. „to powyżej naszego budżetu, ale chcielibyśmy podjąć z Panią rozmowy. Czy jest Pani gotowa rozważać negocjacje tej kwoty, czy też to próg minimum?”
      W efekcie często kandydat, który nie jest zapraszany dalej nie wie, jaka była przyczyna i często zakłada, że zbyt wysokie oczekiwania.

      • http://www.manufaktura-radosci.blogspot.com/ Malgosia Dawid

        Moim zdaniem feedback powinien wejść do kanonu złotych praktyk, nie tylko tutaj, ale w bardzo wielu biznesowych sytuacjach. Często po spotkaniach rekruter żałuje nawet nic nie znaczącego ” dziękuję, nie jesteśmy zainteresowani”, a co tu mówić o podsumowaniu procesu i podpowiedzi 😉 Ale wiele się zmienia i pewnie także w tej kwestii będą pewne jaskółki ( jak Monika) i polityka rekrutacji się zmieni. Pozdrawiam!

  • http://www.jakzarabiacpieniadze.com.pl/ Mateusz Kiszło [JZP blog]

    Lada moment udostępnię tekst u siebie. Dzięki za fajny content :)

    • http://www.miejskieprzygody.pl/ Agnieszka Ogonowska

      Dzięki za komentarz :-) Przyjemnie tworzyć kontent, który się podoba i jest uważany za przydatny :-)

  • http://www.psychetee.pl/ Magdalena Widłak-psychetee.pl

    Zdecydowanie ukrywanie pensji czy chociażby jej przedziału jest złym pomysłem. Wielu bardzo dobrych socjalistów, na takie oferty nawet nie odpowiada.
    Myśle jednak, ze zdecydowanie gorszym rozwiązaniem dla osoby poruszającej praćy sa tzw. tajne ogłoszenia czyli takie, gdzie nie jest jasne do jakiej firmy sie aplikuje…

  • Pingback: Jak znaleźć pracę w Londynie w 1 miesiąc - Miejskie Przygody()