Jak wygląda rekrutacja poprzez ogłoszenie?

Jak często wysyłając CV w odpowiedzi na ogłoszenie, macie poczucie, że trafia ono w czarną dziurę? Nikt nie pisze, nikt nie dzwoni, nawet nie ma pewności, że dotarło do adresatów. Rekrutacje prowadzone poprzez ogłoszenie przypominają górę lodową: nad wodą wystaje czubek, który widzą wszyscy, a pod wodą ukrywa się masywna część machiny skryta przed oczami ciekawskich. Chcę dziś przed Wami odsłonić, jak ten skryty fragment wygląda w projektach prowadzonych przez agencję rekrutacyjną.

Jak przebiega rekrutacja z wykorzystaniem ogloszenia

Rozmowa z klientem

Wszystko zaczyna się od rozmowy z klientem (firmy, która zleca poszukiwania pracownika). Poznajemy wtedy sytuację w firmie i powody, dla których poszukiwana jest nowa osoba. Omawiamy, jakie cechy i umiejętności powinien mieć idealny kandydat. Ustalamy też, czy poszukiwania są jawne czy poufne, np. gdy w firmie nadal zatrudniona jest osoba, na miejsce której będziemy poszukiwać zastępstwa lub poszukiwany kandydat ma poprowadzić nowy, utajniony jeszcze rynkowo, projekt.

Publikacja ogłoszenia

Przygotowujemy i publikujemy ogłoszenie. Napisanie dobrego ogłoszenia to sztuka i nie twierdzę tak tylko po to, żeby dodać sobie powagi. Dobre ogłoszenie przykuwa uwagę właściwych kandydatów i skłania ich do przesłania aplikacji, nawet kiedy aktywnie nie szukają pracy. Dobre ogłoszenie ujawnia też tylko tyle, ile można ujawnić, a jednocześnie daje kandydatom pewną informację o tym, z czym wiąże się potencjalna praca. Niektórych informacji przekazanych przez klienta opisać nie można, trzeba jednak przemycić je w ogłoszeniu po to, by zgłosiły się odpowiednie osoby.

Ogłoszenie publikowane jest w internecie, najczęściej na portalu pracuj.pl, który w tym momencie jest najpopularniejszą stroną przyciągającą uwagę kandydatów z różnych branż i dziedzin. Standardowo ogłoszenie „wisi” w sieci 5 tygodni. Po około 2-3 tygodniach jest odświeżane, czyli publikowane z nową, aktualną datą. Dzięki temu trafia na szczyt listy, choć jednocześnie ten zabieg może wprawiać poszukujących pracy w lekkie zdezorientowanie. Tak, to przebiegłe, wiem.

Spływające aplikacje

Bardzo często dostajemy pierwsze odpowiedzi już w ciągu kilkunastu minut po publikacji. Te pierwsze, tak szybko przesłane aplikacje, rzadko kiedy jednak są tymi, których szukamy. To najczęściej taśmowo przesyłane zgłoszenia osób szukających pracy metodą: „wysyłam ile i gdzie się da – może coś upoluję”. Często profil w nich zawarty w żadnym punkcie nie pokrywa się z poszukiwanym.

Wielokrotnie jestem pytana ile aplikacji dostajemy od zainteresowanych osób. Najbardziej trafną odpowiedzią jest: „to zależy”. Są projekty, przy których przychodzi 17 zgłoszeń. Są też takie, przy których przychodzi ich 830 lub więcej…

Selekcja zgłoszeń

Od samego początku prowadzimy selekcję spływających zgłoszeń. Tutaj sposoby działania mogą być różne w poszczególnych firmach: może zajmować się tym jedna osoba robiąc kilka etapów selekcji, może zajmować się tym kilka osób. Wszystko zależy od tego, ile jest rąk do pracy i jakie te ręce mają dodatkowe obowiązki. W firmie, w której pracuję zajmujemy się tylko rekrutacjami, mamy więc komfort poświęcenia się temu zadaniu w pełnym wymiarze czasu i stosujemy dwa etapy: za pierwsze „przesianie” odpowiada researcher (osoba odpowiedzialna za zbieranie informacji o rynku i „namierzanie” potencjalnych kandydatów). Researcher odrzuca na tym etapie wszystkie osoby, które nie spełniają podstawowych, kluczowych kryteriów, np. jeśli niezbędne jest wyższe wykształcenie, to ten etap selekcji przejdą tylko kandydaci, którzy w CV będą mieli informacje o skończonych studiach.

Kolejny etap to selekcja prowadzona przez konsultanta. Tutaj kryteria też są mocno nakreślone, choć podejście do ich interpretacji może być dużo bardziej elastyczne. Czytając CV szukam osób, które jak najbliżej pasują do profilu pod kątem mierzalnych kwalifikacji (np. rodzaj firm, w których ktoś do tej pory pracował, zadania jakie realizował czy wielkość zespołu, który prowadził). Dodatkowo też ze sposobu, w jaki napisane jest CV (styl komponowania zdań, użyte sformułowania, ale też staranność przygotowania dokumentu) można wnioskować o stylu działania danej osoby, a mając w pamięci klimat i kulturę w firmie można próbować sprawdzić, czy do siebie pasują. To oczywiście przypuszczenie, które może okazać się dość złudne. Mając jednak 350 aplikacji do wyboru, trzeba na jakieś podstawie zdecydować, do kogo zadzwonić w pierwszej kolejności…

Kontakt z kandydatami

Do kandydatów, którzy przejdą pierwszy i drugi etap selekcji, dzwonię by bezpośredniej, krótkiej rozmowie, dopytać o szczegóły, które są ważne a niewymienione w CV oraz by „poczuć” tę osobę, zbudować sobie pierwsze wrażenie na jej temat wykraczające poza suchą kartkę papieru. Ten etap może odbywać w różnych momentach: w mojej pracy robię go na bieżąco, nawet jeśli na ogłoszenie nadal przysyłane są odpowiedzi. Są też firmy, w których czeka się na zamknięcie zbierania zgłoszeń i dopiero wtedy przeprowadza selekcję i kontaktuje jedynie kandydatami, których profil jest najbliższy poszukiwanemu. Po etapie wstępnych rozmów decyduję, które osoby zapraszamy na spotkanie i wtedy zaczyna się część procesu prowadzona już „twarzą w twarz”.

Bardzo często pojawiają się dwa pytania:

  1. „Czemu nikt nie odpisał, nawet po to, żeby powiedzieć, że się nie nadaję?”. No cóż, dlatego, że to bardzo czasochłonne. Są firmy, które zbierają aplikacje poprzez system automatycznie potwierdzający otrzymanie zgłoszenia, ale nawet one zastrzegają, że odezwą się tylko do wybranych osób. Odpisanie do wszystkich z 830 zgłaszających się osób, również tych, które ewidentnie nie przeczytały ogłoszenia (np. kierownik pizzerii z 2-letnim doświadczeniem odpowiadający na ogłoszenie dotyczące stanowiska dyrektora finansowego z poszukiwanym 10-letnim doświadczeniem z dużych korporacji. I nie, to nie jest wcale wyjątkowy wyjątek) zajęłoby 2 pełne dni, które można wykorzystać bardziej efektywnie. Brutalna prawda, ale prawda.

  2. „Dlaczego nie odezwano się do mnie skoro mój profil jest w 100% zgodny z tym, co w ogłoszeniu?” Dlatego, że to, co zawarte jest w ogłoszeniu, to tylko część informacji o poszukiwanym profilu. Często klient szuka osoby, która ma doświadczenie w konkretnym rodzaju firm (np. z kapitałem niemieckim, rodzinnych, bardzo dużych lub bardzo małych), albo zmienia pracę bardzo rzadko (lub bardzo często), albo pracowała przy specyficznym rodzaju produkcji, albo lubi zmiany i wyzwania lub przeciwnie – rutynę i stabilizację. Tych informacji z różnych względów nie można wpisać do ogłoszenia. Np. podanie oczekiwania znajomości konkretnego typu produkcji ujawniałoby jaka firma jest klientem, a proces jest poufny. Takie „niedopowiedziane” oczekiwania weryfikowane są więc na etapie czytania przesłanych CV i rozmów telefonicznych, i wtedy nie każdy na pierwszy rzut oka pasujący profil okazuje się być tym właściwym.

 

  • Michał

    A jak wygląda takie spotkanie z kandydatem? Czego się można spodziewać?

    • http://www.miejskieprzygody.pl/ Agnieszka O.

      Fajnie, że pytasz. W największym skrócie: rozmowy o ofercie, o kliencie i o wcześniejszych doświadczeniach kandydata. Poświęcę temu osobny post w najbliższych tygodniach, bo to temat który zawsze budzi pewne obawy i pytania, jak się zachować podczas takiego spotkania.